绩效剑与文化道属系类丛书，与文化道同样在2016年的时间点来看无可圈点之处，但对2008年就出版的这本书籍确实是一本HR职业的总成，现在的很多HR从业者也对书中内容熟知并使用。
HR职业是在21世纪新出的一个职业，在进几年的发展中在企业的内部员工管理与企业战略发展中，担任不同职位的HR从业者发挥了不同的作用。对于HR从业者招聘是先锋，培训是将军，绩效是军事，介于本书主题围绕着绩效，我们跟本书探讨一下7年前HR从业者者的努力。
人力资源到人力资本是一个非常漫长的过程，从人员过剩很多人员找不到工作到现在的用工荒，无一不显示出这些年来中国经济的发展的强大势头，同样各企业雨后春笋般建立起来的人才战略，也彰显出了人力资本在企业中存在的重要角色。
奈何年关
对于年关对很多企业都是很头疼的事情，几年前与现在都是如此。从业人员从找工作难，到现在到处流行的猎头年底出动，对任何一家企业多是创伤。最近两年更是很多大企业频频爆出整个团队集体跳槽至对手团队。因何至此，书中本章节的观点，是HR至今所研究的。德鲁克有一句管理名言：组织的目的是使平凡的人做出不平方的事。企业要将发展目标逐一分解，使每位员工都有使命感，做目标管理体系分级分解组织目标，对关键指标进行考核，达成组织目标后，对员工贡献大小进行分别奖励。年初的分工明确，年末绩效考核是否公平，是对人力资本最大冲击。
对于书中从走出平庸的思想到想实现无“为”而治的理想，我无从质疑，但是有人的地方就有江湖，想实现理想中的境界，除了毛泽东时代毛爷爷的个人文化以外，企业实现任重而道。
绩效之痛
绩效，在做绩效时，我们通常会实行一个原则：1，目标具体；2，可衡量；3，可以达成；4，与企业的其它目标有相关性；5，有明确的截止日期。作为绩效在制作过程中无论是工作目标还是员工的绩效目标都按照此原则制定。
对于绩效在企业中的作用，本书过于夸大，在国内私营企业与小型企业中情治大于法治。在企业过于依赖绩效工作在管理中的作用往往适得其反。在小的企业在做基础KPI的时候都会遇到各种各样的问题，一套精准的绩效管理体系，甚至于一个精确的KPI绩效的考评，都需要一个强大的团队做支持，同时需要一个拥有强大心理的HRD进行操作。即使如此在实行绩效管理中最受伤的同样还会是HR从业人员。不做不错，做多错的是现在HR从业人员在企业中的处境。本书对绩效理论到剖析是建立在一个企业人文非常好的企业，并且企业文化得到了企业人员的高度认同，那么绩效的作用在书中营造的环境中，起到的是公平，公正，公开的作用，使得企业人员对目标与结果有明确的认识，从而达成企业的组织目标。
在企业良好的氛围中，不明确的绩效方向，不确定的绩效结果会产生负面影响，同时造成企业人员的不安，这种情况绩效不透明是绩效之痛。另一种，如何在所有人都不理解绩效，不认同绩效管理，不想去给自己划标准，不愿意去做习惯性的改变，对于绩效而言，最痛的不是绩效的制定，是对企业人员对绩效的理解与绩效的执行，沟通就显的尤为重要。对于这两种绩效的痛点也会成为永久的课题出现在HR从业人员中。
让员工成为人“财”
钢铁大王卡耐基与微软的比尔.盖茨对人才的理解表达过相同的理解，给我留下我的人，我会建立同样的王国，同样也是对人才的在企业中人才所占据的位置给予的肯定。
如何用绩效管理区经营与留住人才，今天不谈需要层次论，来看一下绩效管理的基础。人才管理的5要素，人才获取，取决于企业文化与招聘；人才开发，取决于企业对人才的培养与善用；人才评估，取决于企业绩效合理的运用；人才激励，取决于绩效管理背后的人才激励机制；人才规划，取决于如何让优秀的人才发挥出最卓越的才嫩而过。对于人才，公正评估，及时激励，能力提升，是最能体现企业对于人才理解。及时激励与能力提升是一套完善的体系，我们在以前运用的可现在正在开发的系统比比皆是。对于公正评估除了工具之外，在小型企业在工具之外受伤之人太多，评估是对一个人在企业中的所作所为的肯定，在企业中人才的流失不是输在机制上是输在公正上，企业中人才的流失多数不是钱伤流失而是心伤流失。
绩效作为现代企业运营的手段之一，它发挥着巨大的作用，绩效也是企业文化的一种，失去另外的精髓，绩效文化是无法发挥它最大的效能的。只有企业文化全面建设在能孕育绩效文化的成长。