您好,欢迎来到二三四教育网。
搜索
您的当前位置:首页绩效评估做到5点就好使!

绩效评估做到5点就好使!

来源:二三四教育网

现在都在做全绩效考核,如果搞绩效评估,只要做到5点就OK!

现在,很多企业实行“全绩效”管理模式,也就是:

全员绩效:只要有价值的岗位都必须实行绩效管理

全面绩效:只要有价值的工作都必须实行绩效管理

这里的全绩效包括:

实产值:直接创造企业收入的产值。如销售额、产量等。

虚产值:不能直接对应企业收入的工作量。如行政服务、财务服务等。

公共产值:可以开放给其他岗位的产值。岗位产值:仅限指定岗位完成的产值。

可明确定价产值:易测量且有明显测量意义的产值。

打包产值:不易测量或无明显测量意义的产值。

全绩效同传统绩效模式相比,在操作上具有以下特点:

1、以价值、目标管理为核心;

2、将职责按价值导向进行分割和定位;

3、依此形成目标、计划;

4、配以明确的薪酬或积分,作为激励方向或评价标尺;

5、通过检视、总结促进。

绩效评估是执行力的开关。倘若做不到有效的评估,那该企业也没什么执行力可言。

建立有效的绩效评估流程,以下5点可参考:

首先要明确定位,让企业上下明确地知道绩效评估是唯一的正式沟通渠道,上司与下属双方都有责任、义务利用好此渠道。其次,定位清楚后,我们应设计适合自己企业的绩效系统。对此,这里提供一些设计原则供大家参考。

01目标清晰

员工对上司最大的意见就是“目标不清晰”。多数时候,上司在没有做好充分准备的情况下,就将一个不清晰的目标传达给下属。到年终绩效评估时,双方会因此产生种种误会。所以,上司必须要花时间厘清绩效评估工作,明确相关目标,这比任何激励机制都更有效。

02共同设计员工自己的KPI

《驱动力》(Drive)一书中提到,如果要员工全身心投入工作,最好让他设定自己的工作目标。我很认同这种说法,并实践了好些年,效果非常不错。

每年设定新年目标时,与下属坐下来,先将思路、策略同他解释清楚;然后,让他回去根据对我的思路、策略的理解,设计自己的工作目标。下次见面,让他阐释自己设定的目标,说明其目标的可靠性。这个方法有很多优点:首先,这样做是了解下属最好的途径;同时,从他自己设定的目标里,你可以看清他的思维方式,有时会收获许多意外惊喜。当然,你要考虑到这么做的时间成本。不过,此方法不太适合用在新员工身上。

03制定个人提升计划

业务目标的评估固然重要,而个人提升计划进度的评估亦不可省去。上司的责任,除了与员工一起制定个人提升计划,还应该帮助员工完成计划。

假如有一位员工,他个人提升计划里写着“报读某商学院”。作为他的上司,你应如何作出配套的工作安排,原则上尽可能地帮助该员工顺利完成其商学院的学业。

04建立更多的沟通机会

最少每季度保证一次沟通,不一定是很正式的场合,可以在吃饭、喝咖啡时进行,能覆盖绩效评估中应沟通的所有内容即可。同时,你也需要记住,下属通常没有太多机会与上司沟通,他们往往担心上司是否知道自己做了什么。因此,不要放过这种沟通机会,你要让下属展现他过去的业绩。即使你已经知道他的功劳,仍需制造机会给他们直接表达并获得认可,这会让工作事半功倍。

05正确的心态

绩效评估应改为“绩效沟通”。作为上司,你的出发点是沟通,不是评估。而沟通是指你不光要知道员工的工作进度,更重要的是了解他们处理事情的方式方法,以及你能给予的帮助。每次与下属沟通时,只要抱着帮忙的心态,我相信会很有成效。

Copyright © 2019- how234.cn 版权所有 赣ICP备2023008801号-2

违法及侵权请联系:TEL:199 1889 7713 E-MAIL:2724546146@qq.com

本站由北京市万商天勤律师事务所王兴未律师提供法律服务