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该我只关心明天这个空缺职位有没有候选人来面试!

无论是社交招聘，移动招聘等等眼下热门的词汇现在大都是叫好不叫座，其背后永远是一个苦逼的现实问题：企业需要的那个候选人往往都没有在主动找工作

前者重点在职位出去简历进来后的面试入职管理，后面这个问题在于，谁/如何能借助当今热门的新渠道、新技术解决这个问题，就打通了招聘的任督二脉。这可真是每个招聘服务供应商永远的“痛点”，尽管看起来非常了解“用户”（招聘经理、用人部门经理）的“痛点”，作为乙方一直也在探索更好的产品、工具和解决方案。

“被动求职者”概念归概念，毕竟还是能够在一定程度上定义“一类人”，而且之所以赋予某一时间段内匹配但没有在主动寻找职业机会的“被动求职者”这个头衔，说明这类人一定有一些共同特征，今天我们来探讨如何找到雇主最想要的：被动求职者？（开个玩笑，警察局这家雇主招聘的时候，再被动也能被找出来吧？

1、招聘者和求职者的【取得联系】

现在联系方式的类型已经进化成五花八门：手机号码之外现在有了微信号、微博号、QQ号、易信号、来往号、人人号、个人博客地址、领英档案地址，名片、快递单号、支付宝号、信用卡号、身份证号、护照号、IP地址、本人二维码、所在群聊二维码、WiFi信号等等等等。线上线下类型的“联系方式”，直接或间接能取得并建立联系的联系方式，各种联系方式，只要能够用来被取得并建立联系都是一种“联系方式”。

再说了，“取得联系”早也已经不是最难的事情了，顺着这样的思路我们继续往下思考。

2、招聘和求职者的【取得联系和建立并维护联系】

取得联系的时候，我们依旧还是优先电话和邮件（招聘者和求职者的行为数据和意愿数据决定的），但是建立联系（加了微信好友、存了电话号码这种行为仅仅还是处在取得联系的层面，建立联系的背后是要增进和加强信任，这是一种关系上的转化）以及联系的增进方面，由于各种各样的因素被缺失了。尽管现在也已经有了很多很多的产品和工具（各类主流的社交网络、社交工具都算），也尽管招聘者和求职者都具备在信息不对称的情况下对彼此进行识别和经过二次调查进行更正和确认的能力，这些能力会让处于信息弱势的一方再次发起建立并维护联系的可能，就是这样一种可能，却被大都数招聘者们放弃和忽略了。

究竟缺失了什么呢？能否避免这种缺失呢？就像恋爱中的男女的第一次矛盾发生了，接下来双方暂时都不会再次与对方取得联系，更别说建立和并维护联系了。招聘者认为自己更应该是女孩纸，而求职者不一定认为自己更应该是那个男孩纸。

3、联系增进的缺失导致降低了很多“在一起”的机会

给被动求职者一个理由、给雇主自己一个机会！好比计划经济时代什么东西都很缺，都得按照计划来，现在的求职者真心不缺一个offer，了解到职业机会的成本很低，来自熟人关系链的推荐，来自HR和猎头的follow up，但是究竟选择哪一个呢，在前期的求职者决策依据里面，就看我们那家雇主真的做到透明的雇主评价、以及全新的求职体验了。

求职者是消费者，offer是HR团队的“产品”、careersite也是，用来做招聘的微信公众账号也是，ATS也是，在线简历表也是，求职者搜索雇主公司名称出来的search results也是，求职者在领英上搜索employee的profile也是，面试用的房间装饰，前离职员工发的微博、前离职员工留在猎聘网简历里面的在该公司该职位上的目前薪水、下属人数、工作内容、工作业绩、期待薪水等等等等都是！这些都是HR团队的“产品”，任何看得见看不见的都是，可是苦逼的现实是，看得见的这些“产品”，我们的HR团队也不一定做得漂亮，更别说看不见的了，往往看不见的却更加成为了致命的因素。这些产品如何能够影响求职者的“消费”决策？（选择哪家雇主的offer，或者那么都了解一下某家雇主的公司背景、团队背景）

4、如何影响并获取被动求职者？

新媒体里引导新流量

旧简历里连接新关系

好内容来传播真口碑

碎片化来创造新机会

如果你对建立连接没有概念的话，可以对应的想想“简历下载”这个行为，第一不是有钱就能下载，不是下载了一直能【取得联系和建立并维护联系】，就算【取得联系】也有可能会随时【失去联系】，因为在求职者的非求职周期内，在求职者还没有生成“需求”（跳槽换工作）的时候，最先能够将信息传递给到他的，永远是已经和他【取得联系和建立并维护联系】的那些雇主们。

5、流行的“互联网思维”如何嫁接到做招聘这件事情上来？

6、HR如何用“产品”思维、“用户”思维来优化招聘渠道和来运营人才社区