绩效考核应用表单

1、 员工工作绩效季度考核表 2、 波导员工行为表现考核参考标准 3、 绩效面谈记录表

4、 员工绩效评述表（年度考核必填,季度考核选择使用） 5、 客户评价/绩效记录表（各级主管选择使用）

员工工作绩效第_____季度考核表

处级及以上管理干部绩效考核（模式一）A岗位职责×40% ＋ B工作目标×40％ ＋ C行为表现×20％ 一般职员绩效考核 (模式二） A岗位职责×80% ＋ C行为表现×20％ 或 （模式三) B工作目标×80％ ＋ C行为表现×20％ 注：考核内容的确定由直接主管提议，部门经理审核确定，报人力资源部备案,更改亦同。 员工姓名 工号 部门/处 岗位/职务 填表日期 评分说明: 自我评分与审核评分按权重对应的整数分值减去相应扣分，如权重为20％，换算为100×20％＝20分； 无扣分要求的考核项按评分标准进行评分，具体参照《员工绩效管理手册》. 直接上级姓名 职务 权重 自我评分 审核评分 备注 第一部分：岗位职责 A．关键考核要项 考核标准 1． 2． 3． 4． 5． 6． A．岗位职责评分＝ ∑审核评分 * 设定比例 （ ）=（ ） 第二部分:工作目标 B．工作目标 起止预期效果／考核标准 完成情况 权重 自我评分 审核评分 备注 时间 1． 2． 3． 4． 5． 6． B．工作目标评分＝ ∑审核评分 ＊ 设定比例（ ) =（ ） C．考核项 权重 第三部分：行为表现——参照《波导员工行为表现考核参考标准》 具体行为标准 考核内外客户满意度;职能部门主要考核内部客户满意度。具体行为描述参照1．客户满意 20% 《波导员工行为表现考核参考标准》。 考核对应的流程、制度的合理性和执行力情况,包括ISO；鼓励对流程改进以提2．执行力 20％ 高工作效率和质量的行为。参照同上。 3．学习成长 20% 考核自我成长和团队建设,主要考虑技能成长。参照同上. 考核员工的主人翁精神，主要依据各部门和岗位的具体行为进行考核。参照同4．主人精神 20％ 上. 重点考核管理干部、员工团队精神，主要依据各部门和岗位的具体行为进行考5．团队合作 20％ 核.参照同上. C．行为表现评分＝ ∑审核评分 * 20% =（ ) 绩效考核总分 = ∑审核评分（A + B + C）= ( )——未选择的考核内容计为0。 自我评分 上级评分 备注 附：员工绩效改进/发展计划(此栏由考核者与被考核员工在进行绩效面谈时共同讨论后制定） 改进或发展领域 具体行动计划/建议学习课程 1． 2． 3． 被考核员工签名: 日期： 考核者签名： 日期： 期望结果 说明:

1、 被考核的员工填写 “自我评分”；直接上级填写“审核评分”，对分数进行统计，并填写“员工绩效改进/发展计划”。 2、 “岗位职责”可添加“临时任务”的考核项；若临时任务包括多项,可在“绩效标准”中具体罗列.

3、季度工作目标最多不要超过6项；在完成工作目标的过程中，如果有新的目标，则加入到“工作目标\"栏中,权重调整须报上级领导确认. 4、当职责或目标无法按考核标准完成或者大大超出考核标准时 ,请注明原因,写入备注栏内。

波导员工行为表现考核参考标准

客户满意 鼓励行为：  正直诚信:牢记对客户的承诺，要言而有信、说到做到。  勤学善用:积极学习相关的产品知识和业务知识,在实践中提高为客户快速服务的技能。  主动服务：主动拜访客户，时刻了解客户情况，做到提前预防或纠正问题，避免被动.  勤思渐进：以客户需求为导向，主动思考，不断改进产品或服务品质来超越客户的期望，努力赢得客户的信任。  热情耐心：始终如一热情对待客户，耐心听取客户的意见和需求，及时解答问题，维护公司或部门的荣誉和形象。 鼓励行为：  令行禁止，规范有序：了解和遵守公司各项规章制度和工作流程，促进公司规范化管理和有序运作。  说到做到，言而有信：不折不扣执行决定和承诺，按时按质完成.  雷厉风行，坚决有力：对于公司的策略和计划,要全力、快速、有效地执行，充分发挥策略和计划的战斗力。  从大处着眼看到执行力:站在公司的角度和立场，真正理解执行力的有必要性和重要性. 鼓励行为：  在工作中主动学习，大胆创新，提升自己的知识水平和综合技能。  提升自身的职业素养,团结同事 / 主管层还要加强自身的管理能力和培育下属。  积极向前，不计较个人小利和一时的成败，将自身发展和企业长远目标相结合。  积极参加培训，通过相关上岗考核，积极积累相关的行业知识、产品知识和业务知识，使个人发展全面化。 鼓励行为:  勤：勤奋尽业,勇于承担责任.  简：有较强的成本意识，简朴行事，公私分明。  拼：保证工作及时、有效地完成。  公：以公司大局、名誉、利益为重，不计较个人得失. 反对行为:  缺乏诚信，言而无信。  不主动学习产品知识和业务知识,缺乏上进心。  不主动联系客户,被动服务。  不及时反馈，拖延、回避或转嫁责任.  态度冷漠,粗糙处事。 执行力 反对行为：  自由散漫：不主动了解和执行公司规章制度和工作流程,凭个人喜好和方便行事。  推诿扯皮：对相关决定和承诺不认真执行，找借口搪塞。  迟疑无力：执行起来迟疑犹豫，拖拉缓慢，或遇到困难抱怨不前,缺乏自信。  缺乏大局观:只纠缠于局部利益和个人喜好，不从公司角度出发去理解。 反对行为：  懒于学习,固步自封，做一天和尚撞一天钟，不愿接受新变化和新挑战。  不求上进，不懂装懂，也不愿主动学习其他相关知识，缺乏成功而全面的思维模式。  目光短浅，只注重一时的成败，不追求长远的发展。  不通过自身的上岗考核,或不积极参加与本职相关的业务培训. 反对行为：  混:得过且过，推卸责任，应付工作,利用工作时间办理私人事情或上网聊天、游戏或浏览与工作无关内容，工作紧张时，借口逃避,不愿加班.  奢：成本意识淡薄，不注重控制预算，甚至虚报、多报费用，以公司财物办理私事。  私：事不关己，高高挂起，对公司利益和名誉漠不关心。 反对行为：  本位主义：不愿给予合作,单方面强调个人的重要性.  固步自封:不与人沟通和分享，待人冷漠刻薄。  骄傲自负：自视过高,讲个人英雄主义， 不愿听取批评意见。  对人不对事：以个人好恶和恩怨来判断是非,贬低别人,抬高自己.  本末倒置：过于强调局部利益和目标，忽视公司的整体目标和策略。 学习成长 主人精神 团队合作 鼓励行为:  协作为先：具有合作态度和积极主动的响应配合，保证工作无断点。  善于沟通：保持及时、良好的沟通，信息分享,相互尊重，营造良好合作氛围。  开放豁达：摒弃保守心态，乐于分享和交流，善于虚心求教，自我检讨，取长补短。  对事不对人:提倡建设性冲突，公正客观处事，不牵涉个人的好恶和恩怨。 说明:1、上述所列五项内容是所对应的行为标准,请参照上表，按被考核人实际情况给予恰当的评分。 2、员工行为表现每一考核项分值为20分，总分共计100分。各考核项评分标准对应如下：20-—表现卓越，远超出鼓励行为描述的考核标准；19～18分-—表现优秀,超出鼓励行为描述的考核标准；17～15分——表现良好，达到鼓励行为描述的考核标准；14～10分——偶尔出现反对行为,略需改进可以达到鼓励行为描述的考核标准；9分以下——经常出现反对行为，需大幅改进才能达到鼓励行为描述的考核标准。

绩效面谈记录表

谈话日期_________年_________月_________日

员工姓名：_________工号：_________部门/处：______________岗位/职位：_________ 上级姓名：_________职位：_________

1、确认工作目标和任务：(讨论岗位职责与工作目标完成情况及效果，目标实现与否；双方阐述部门目标与个人目标，并使两者相一致；提出工作建议和意见)

2、工作评估：(对工作进展情况与工作态度、工作方法做出评价，什么做的好，什么尚需改进；讨论工作现状及存在的问题)

3、 改进措施：(讨论工作优缺点;在此基础上提出改进措施、解决办法与个人发展建议） 4、 补充：

上级签名：_________ 被考核员工签名：_________

注：

1、在进行绩效沟通时，由上级填写，注意填写内容的真实性。

2、被考核员工分别在“工作绩效考核表”和“面谈记录表\"上签名，签名并不代表你同意考核表上的内容，

仅表示本次考核上级确曾与你讨论过。

3、 该表与《员工绩效评估表》、《部门考核汇总表》、《部门考核分析表》共同交至人力资源部. 4、 沟通准备与谈话内容可参考《绩效面谈指南》的相关内容。

5、 具体沟通内容可根据实际情况适当增删，不必完全拘泥于本表建议的内容与格式。

员工绩效评述表

员工姓名：_________工号：_________部门/处：______________岗位/职位：_________ 绩效评述目的：（若应用本表，请在绩效面谈前与绩效考核表一起交给主管)  保证你的工作在受考核时也将你的观点列入考虑；  帮助你,使你的绩效面谈更有效果.

1、工作要项:就你的看法将你的工作要项逐一列出,主要包括关键岗位职责、主要工作目标

等。下面几个问题可以帮助你列出工作要项：上级对你要求的成果有哪些？你的主管强调的是什么?你花费较多时间和心力的工作有哪些？如果没有你的工作，会有哪些重要的事无法完成？假如你本身也负有督导他人的责任，请将下列各点纳入你的工作要项中:组织规划，资讯沟通，合作协调及部属发展。即使你并无督导他人，如果这些要点也适用你的工作,亦请一并列入.

2、主要贡献：逐一检讨你的工作要项,记下你所做的贡献.这可能包括：你所解决的一个重

要问题，你成功将一个新构想付之于实行，你工作上一项重大改进，完成一项工作目标,或是达成一个困难的任务等等.

3、工作阻碍：检讨工作要项，找出困难所在，即阻碍你不能发挥应有绩效的问题。同时

记下你需要哪些支持协助来扫除这些障碍.

4、行动计划:仔细思考前面的工作要项、贡献和障碍，你就能规划出下一个考核周期完整

的行动。当你作规划时，参考下面的方针：

 行动计划所包括的应是你能够做到的事,而且能增进你的工作成效，扫除工作障碍.  行动计划应该具体，使你确能掌握其是否完成。  行动计划应指出有无训练及教育的需要。

5、事业目标:描述你近期或长期的事业目标.

附注意见：如果你还有其他问题想在绩效面谈时讨论，请填入下面空白处。

签字： 日期:

说明:在绩效面谈前，主管须将面谈通知与本表的填写说明同时告知被考核员工，季度绩效考核是否填写或提交本表，由被考核员工决定。年度绩效考核必须填写并提交本表。 被考核员工也可至人力资源部或从网上提取本表格的电子格式,填写完整交于直接上级.

客户评价/绩效记录表

姓名: 职位： 部门: 序评价来源 工号 姓名 日期 事件/行为 号 （客户类别) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 绩效评价 （±分值） 19 20 说明： 1、 本表主要为处级及以上管理干部在工作工程中收集员工绩效信息所用。

2、 评价来源主要指绩效信息的客户来源，分三类：A、内部客户；B、外部客户；C、直接

上级。C类直接上级的评价主要指对下属员工工作过程绩效信息的评价记录。

3、 绩效评价采取分值表示法，评价对应分值为：很好＋2分;好＋1分；差－1分；很差－2

分，可以打以 。5结尾的分。

本表由管理干部每季度汇总一次，作为填写《员工工作绩效季度/年度考核表》的参考。