胜任力研究综述

□袁浩镛

【内容摘要】自20世纪70年代胜任力提出后，关于胜任力在人力资源管理中的各种研究就成为全球的热点。本文通过文献综

述研究，对国内外关于胜任力的研究成果进行了归纳、总结和分析。通过基于胜任力的现有文献研究提出了一些方向和看法，为相关的研究提供借鉴。

【关键词】胜任力；人力资源；文献综述【基金项目】“基于胜任力模型的高职院校教师发展研究”（编号：2019J0293）成果。本文为云南省教育厅课题【作者简介】袁浩镛，男，云南旅游职业学院副教授；研究方向：旅游管理

一、国外胜任力研究综述

国外关于胜任力的研究最早是美国，随后很多国家对“胜任力”也开始了探索，并推广应用，建立了一系列测量胜

“胜任力”任力的标准，人力资源管理领域专家和学者把研究

当作潮流。

［1］

美国哈佛大学戴维·麦克尔（DavidMeClelland）早在1973年就对胜任力进行研究，还结合人力资源的特点进行了科学界定，为现代人力资源管理提供了一个新观点和研究的新视野，是胜任力模型研究的开端；1978年克莱姆在自己出

《职务胜任力测评》版的对胜任力进行的阐述，为接下来的研究提供了有效的依据，为提升胜任力素质起了关键性的作

推动了胜任力更进一步的发展；格伦·福克斯和迪安·用，

泰勒（DeanTaylorandGlenFox）认为企业发展的一项重大问题和任务是招聘和选拔有能力员工，企业会提前研究所招聘员工的岗位职位和职责具备的条件，研究不同的岗位需要什么样的员工；查理·鲍伊兹（ＲichardBoyatzis）将员工的胜任

“一个人的潜在特性”。他认为一个人的工作能力表达为是

力是一种内在的素质，这可能是一种专业、能力或者动机。鲍伊兹研究了12个行业的公共事业和私营企业岗位现状，找到共2000名管理人员包括的51个管理职位进行了岗位的胜任特征分析，归纳出管理人员胜任特征的通用能力指标；斯班瑟（Spnece）对不同岗位的200多种职业进行胜任特

找到360多种行为特征和岗位需求，研究发现岗位征研究，

中的优秀业绩，通常是一组具体的胜任力，按照一种特殊形式的组合和归纳；Ｒifkin＆Fineman对胜任力的研究很透彻，接受美国17家研究人力资管理理论和管理模式的公司邀请，对这些公司的人力资源进行归纳总结，开发了管理人员胜任特征模型，这种模型通用于每个公司的宏观管理；Virtance对

通过对每个一些企业的员工进行了岗位的胜任力需求探讨，

岗位进行研究和测定找到适合岗位的相关指标，对不同的岗位胜任力特征提出不一样的胜任力特征模型，极大地丰富了胜任力研究的理论。

二、国内胜任力研究综述

国内对胜任力的研究是从20世纪90年代末开始的，虽“胜任力”的研究起步较晚，但发展迅速。研究者们结合然对

我国的文化背景、人力资源管理现状，不断地验证胜任力模

型的方法和理论能否适用中国的人力资源管理。1997年时

“胜任力之父”Mcclelland教授创立堪博士应美国邀请访问了

的Mcber公司，为胜任力的中国研究和胜任力模型在中国的

［2］

文丽颜认为企业发展应用进行了前瞻性的探索；张继辰、

的核心工作是员工招聘，招聘员工要对企业负责，也要对员工负责。对于企业来说如何招聘到最合适的人才，需要招聘什么样的人，怎么样招聘人等要素都显得非常重要；时勘、仲

对理峰通过实证研究运用胜任力模型中的岗位胜任力分析，国内通信行业管理人员指标进行研究找到他们的胜任力指

标。其结果显示我国通信业管理干部的胜任力模型至少包括十项胜任力要素，这一研究结果与西方企业管理人员大致

［3］

胜任力特征也很吻合；安鸿章、时勘等认为对于人员相符，的招聘，各个工作岗位的胜任力尤为重要，是通过胜任力指标测定瞄准岗位特征需要，不仅改变了过于注重知识和技能等外露的显示特征的传统的招聘模式，也突出了潜在能力的考察，使人才的招聘由外在地选聘深入到内在的素质，更有

［4］

利于企业和员工的发展；张瑞高认为基于胜任力特征的研究主要是构建合理有效的模型，他认为构建模型需要经过以下几个阶段：第一，寻找构胜任力模型指标。胜任力模型的构建重要的是让企业和员工实际相统一，要考虑两者的切身利益；第二，找准胜任力的差距。根据胜任素质模型的特征

找到一般员工与优秀员工的差找准企业之间的差距指标，

距；第三，分析导致差距胜任力指标。以优秀的企业和员工为榜样找到胜任力差距存在指标和差距产生的原因，为构建模型提供依据；第四，明确最终解决的方案的目标。找到差距产生分析后便能知道胜任力的具体需要，构建切实可行的胜任力指标体系；姚凯、陈曼提出，培训需求分析中胜任力模

行为事件访谈、工作分析、型构建具体可以采用模糊评判法、

现场考察、问卷调查和情境模拟等多种方法，对不同岗位中代表性职位，运用了胜任力模型进行分析；尚鹏基于胜任力的人员培训体系研究时，把胜任力模型作为培训与开发的基础，企业一方面可以把对绩效有影响的培训项目同那些与员工关系不大的培训区别开来，从而决定在培训时候采取什么样的模式；通过确定谁需要提高何种技能，使员工的培训是

有用的；方羡辉提出进行基于胜任力的人员甄选时，确实的、

必须注重人力资源体系与基于胜任力素质模型的系统的相

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Industrial&ScienceTribune202019142020年第19卷第14期相互依赖不对称关系与领导者领导力建设

□侯亚文

【内容摘要】相互依赖不对称关系中领导者一方处于强势地位，更易使用强权控制弱势方。在此情形下，如何处理好领导者与

“亲力亲为”下属间的工作关系，减少工作冲突，实现组织目标，有赖于领导者领导力的发挥。领导者需处理好和

“知人善任”，亲力亲为的程度，主要取决于企业规模大小、发展环境稳定与否、管理层与执行层协调成本高低、领导者的个人性格等因素；同时，领导者也要善于发现和使用人才，提高知人善任的本领。

【关键词】相互依赖不对称；领导力建设；亲力亲为；知人善任【作者简介】侯亚文（1987～），男，江苏沛县人，师范大学经济师，硕士；研究方向：人力资源管理、劳动经济学

一、相互依赖不对称关系

（一）相互依赖理论。相互依赖理论（interdependencetheory）由区域经济学家刘再兴归纳提出，主要是指各个国家

在经济发展过程中相互依存、相互制约，而非彼和区域之间，

此孤立。相互依赖对于相关国家经济社会发展的影响可能是积极、消极或是二者兼之。

相互依赖理论认为，个体在与他人的交往过程中，都有一个与众不同的比较水平，即个体认为在与他人的交往中应得结果的价值。比较水平通过以往的经验与结果进行对比，进而衡量个体之间的关系，成为衡量人际关系满意度的标准。同时，个体还通过替代选择的比较水平来判断和选择最互作用。通过人力资源的分析找到人员的需要和岗位的需求，在用胜任力指标构建模型，完善企业的员工选拔和发展；李依凡、王丽通过对员工的分析，指出胜任力模型是用岗位中的行为方式，来表达员工完成某项工作所需要的技术、人格和能力等综合技能；张建国、丁湘在对目前国内外企业进行胜任力选拔和培训存在问题及对策的研究时发现，胜任力模型在世界500强企业中应用非常广泛，而在我国运用胜任力模型的都是公司，主要是应用于人力资源管理中。但是随着胜任力研究的不断深入，近年来一些大型国有企业及有一定实力的私营企业，也开始把胜任力模型运用于人力资

［5］

源的管理中来；崔冰子关于胜任力的研究指出目前国内对胜任力的概念理解不够准确：认为必须具备岗位胜任力才能上岗工作，把胜任力等同于岗位胜任资格；把绩效考核优秀的人员所具备的所有特征，都一起归入岗位胜任力特征里；陈澄波、赵龙通过研究后提出了实施基于胜任力的研究体系存在的误解：将胜任力模型构建和胜任力指标分割开来；将模型的建立作为一个短期和孤立的行为，没有把指标运用到模型的构建中。

三、国内外胜任力研究综述综合分析

“胜任力”通过对胜任力文献研究，笔者理解的是一个组

织、企业或者行业为了实现其战略目标并达到成功，需要具备达到相应职业素质、能力和知识的综合技能。这种技能有的是很容易获得，但更多的需要各种努力才能拥有的，只有具备综合素质强的员工，才认为他具备企业中岗位的胜任

“伴侣关系”，佳以最大限度地维护自身利益。

（二）相互依赖不对称关系。经济学对于营销渠道中成员之间权利与依赖的关系进行研究，根据交易伙伴之间权力或依赖对称（symmetry）与不对称（asymmetry）的程度进行了区分。一般而言，相互依赖不对称关系的情况下，依赖程度较小的一方拥有相对权力优势，在协商中较为有利。相互依赖不对称关系作为一种机能障碍型的交易关系，常常会使强势一方通过使用权力来控制弱势一方，进而极大地提高强势方对弱势方机会主义行为的发生概率，致使弱势方降低对强势方的信任感。

同时，在相互依赖不对称关系的影响下，不论强势方的力。胜任力有以下明显的特征：一是胜任力与工作联系密切，更关注的是潜在的胜任能力，甚至还可以预测员工的未来和发展；二是胜任力与岗位相融合，与工作岗位相联系；三是胜任力能明确区分企业中优秀者与普通员工。具备了以上特征的知识、能力和气质的，才认为员工具备胜任力。可见，胜任力是有针对性和目的性的，它有着非常强的岗位和职业特征需要。在阅读文献研究中发现国内外运用胜任力模型的研究大多针对一个企业或一个部门，但是对于专门岗位和个人的研究不多，胜任力的研究主要用于人力资源管理研究，在其他的学科领域涉及的不多。如果对这些方面进行研究可以丰富人力资源管理胜任力理论、管理学理论等，让更多的行业、企业借鉴，甄选优秀的员工。【参考文献】［1］黄勋敬．赢在胜任力—基于胜任力的新型人力资源管理

M］．北京：北京邮电大学出版社，2007：141～144体系［［2］M］．深圳：海南出版张继辰．文丽颜．华为人力资源管理［

2010社，［3］M］．北京：中国劳安鸿章，时勘等．企业人力资源管理师［

2009动社会保障出版社，

［4］．商场现代张瑞高．基于胜任力的培训需求分析探讨［J］

2007化，［5］J］．社会心理科学，2009，2崔冰子．关于胜任力的研究［

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